Internationale Fachkräfte erfolgreich gewinnen und integrieren: Einblicke aus der Praxis

5 Fragen an Uwe Weiland | Technical Director bei der Solutions30 Operations GmbH

1) Herr Weiland, schildern Sie uns doch mal, wann und warum Sie angefangen haben, Personal im Ausland zu suchen und welchen Anteil die Auslandsrekrutierung heute bei Ihrer Personalgewinnung einnimmt.

Wir haben schon vor über 8 Jahren damit begonnen, gezielt im Ausland nach Personal zu suchen, weil sich der Fachkräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt – insbesondere im technischen und handwerklichen Bereich – deutlich verschärft hat. Trotz intensiver Bemühungen über klassische Kanäle wie Jobportale, Empfehlungen und regionale Netzwerke konnten viele offene Stellen nicht mehr in der benötigten Qualität und Geschwindigkeit besetzt werden. Gleichzeitig hat sich gezeigt, dass es im europäischen und außereuropäischen Ausland gut ausgebildete, hochmotivierte Fachkräfte gibt, die großes Interesse an einer Tätigkeit in Deutschland haben.
Der Einstieg in die Auslandsrekrutierung war daher eine strategische Entscheidung, um unsere Handlungsfähigkeit sicherzustellen, Projekte zuverlässig umzusetzen und weiteres Wachstum zu ermöglichen. Anfangs war das ein eher ergänzender Ansatz, der stark projektbezogen war. Mit zunehmender Erfahrung, belastbaren Partnern und klaren Onboarding‑Prozessen hat sich die internationale Personalgewinnung jedoch zu einem festen Bestandteil unserer Recruiting-Strategie entwickelt.
Heute macht die Auslandsrekrutierung einen relevanten Anteil unserer Personalgewinnung aus. Je nach Berufsgruppe und Region liegt dieser Anteil bei uns inzwischen bei etwa 40 % der Neueinstellungen. In einzelnen Engpassberufen ist der Anteil teilweise sogar höher. Entscheidend ist dabei für uns nicht die Herkunft, sondern Qualifikation, Motivation und die langfristige Integration der Mitarbeitenden in das Unternehmen.
 

2) Welche Rekrutierungswege haben sich für Solutions30 besonders bewährt?

Für Solutions30 haben sich in der Praxis mehrere Rekrutierungswege als besonders wirkungsvoll erwiesen – vor allem dann, wenn diese miteinander kombiniert werden und in klar definierte Prozesse eingebettet sind.
Ein bewährter Weg ist die Zusammenarbeit mit spezialisierten internationalen Recruiting‑Partnern und Personalagenturen. Diese kennen die lokalen Arbeitsmärkte, übernehmen Vorqualifizierung und helfen bei formalen Themen wie Anerkennung von Abschlüssen, Visa‑Prozessen oder Sprachvoraussetzungen. Dadurch erhalten wir Kandidaten, die fachlich und persönlich bereits gut zu unseren Anforderungen passen. Ebenfalls wichtig ist die direkte Rekrutierung über eigene Netzwerke und Empfehlungen. Mitarbeiterempfehlungen – insbesondere durch bereits bei uns beschäftigte internationale Kolleginnen und Kollegen – haben eine hohe Erfolgsquote. Die Kandidaten haben oft ein realistisches Bild von Tätigkeit und Unternehmen, was die Bindung und Verbleibs Quote deutlich erhöht.
Darüber hinaus nutzen wir internationale Online‑Jobplattformen und soziale Netzwerke, regionale Jobbörsen sowie fachbezogene Portale. Diese Kanäle eignen sich besonders für die Ansprache technischer Fachkräfte und ermöglichen eine direkte Kommunikation mit Bewerbern.
Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Kooperation mit den Kammern und dem Matching-Service UBAconnect der IHK Organisation sowie mit Qualifizierungsprogrammen im Ausland. Hier gewinnen wir frühzeitig Nachwuchskräfte oder bereits ausgebildete Fachkräfte, die gezielt auf den deutschen Arbeitsmarkt vorbereitet werden. Entscheidend für den Erfolg all dieser Wege ist jedoch nicht nur der Kanal selbst, sondern das professionelle Onboarding und die persönliche Betreuung nach der Einstellung – etwa bei Behördengängen, Wohnungssuche und Integration in den Arbeitsalltag. Erst diese Kombination macht die Rekrutierungswege nachhaltig erfolgreich und attraktiv für beide Seiten.
 

3) Welche Rolle spielt für Sie die Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen?

Die Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen spielt für uns eine zentrale und strategische Rolle. Sie ist ein entscheidender Faktor dafür, ob und wie internationale Fachkräfte bei Solutions30 eingesetzt werden können – sowohl aus rechtlicher als auch aus qualitativer Sicht.
Zum einen ist die Anerkennung rechtlich relevant. In vielen technischen und handwerklichen Tätigkeiten ist sie Voraussetzung, um bestimmte Arbeiten ausführen zu dürfen oder um überhaupt eine langfristige Beschäftigungserlaubnis zu erhalten. Eine frühzeitige Klärung der Anerkennungsfähigkeit schafft Planungssicherheit für alle Beteiligten – für das Unternehmen ebenso wie für die Kandidatinnen und Kandidaten.
Zum anderen ist sie für uns ein wichtiges Qualitäts- und Sicherheitskriterium. Die formale Anerkennung hilft, Qualifikationen vergleichbar zu machen und sicherzustellen, dass fachliche Standards, Arbeitssicherheit und gesetzliche Vorgaben eingehalten werden. Gerade in sensiblen Bereichen wie Installation, Wartung oder Service ist das für uns unverzichtbar.
Gleichzeitig sehen wir die Anerkennung nicht als rein formalen Prozess, sondern als Begleitprozess. Nicht immer ist eine sofortige vollständige Gleichwertigkeit gegeben. In solchen Fällen setzen wir gezielt auf Anpassungsqualifizierungen, interne Schulungen und Nachqualifizierungen. Unser Ziel ist es, Kompetenzen praxisnah weiterzuentwickeln und Mitarbeitende schrittweise auf das erforderliche Niveau zu bringen.
Wichtig ist uns dabei auch der zeitliche Aspekt. Deshalb beginnen wir diese Prozesse möglichst früh und unterstützen aktiv – etwa durch enge Zusammenarbeit mit Kammern und Behörden. Diese Unterstützung ist ein wesentlicher Bestandteil unseres Integrations- und Bindungskonzepts.
Zusammenfassend ist die Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen für uns kein Hindernis, sondern ein Schlüssel zur nachhaltigen Integration internationaler Fachkräfte. Sie schafft Vertrauen, Transparenz und langfristige Perspektiven – für die Mitarbeitenden ebenso wie für das Unternehmen.
 

4) Was ist Ihrer Meinung nach besonders wichtig bei der Umsetzung von Anpassungsqualifizierungen?

Aus meiner Sicht sind bei der Umsetzung von Anpassungsqualifizierungen mehrere Punkte besonders wichtig, damit sie wirklich wirksam, praxisnah und nachhaltig sind. Zunächst ist eine individuelle und realistische Bedarfsermittlung entscheidend. Nur so lassen sich zielgerichtete Qualifikationsmaßnahmen ableiten und Über- oder Unterforderung vermeiden. Ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor ist der starke Praxisbezug. Gerade im technischen und handwerklichen Umfeld lernen Mitarbeitende am effektivsten "on the Job". Theoretische Inhalte sollten daher eng mit der praktischen Anwendung verknüpft werden, idealerweise begleitet durch erfahrene Kollegen, Mentoren oder Ausbilder. Das erhöht nicht nur den Lernerfolg, sondern fördert auch die Integration ins Team. Hilfreich ist ebenso ein „Kümmerer“ im Unternehmen, der diesen Prozess unterstützen und ergänzen kann. Ebenso wichtig sind eine klare Struktur und Transparenz. Die Mitarbeitenden müssen wissen, welches Ziel die Anpassungsqualifizierung hat, welche Schritte notwendig sind und wann dieser Prozess abgeschlossen ist. Verlässliche Zeitpläne, Zwischenziele und nachvollziehbare Bewertungsmaßstäbe schaffen Motivation und Vertrauen. Ein häufig unterschätzter Punkt ist die sprachliche und kulturelle Unterstützung.
Fachliche Qualifizierung funktioniert nur dann nachhaltig, wenn auch die berufliche Fachsprache verstanden wird und sicher angewendet werden kann. Ergänzende Sprachförderung – insbesondere mit Fokus auf Arbeitssicherheit, Technik und Kundenkommunikation – ist daher ein wesentlicher Bestandteil erfolgreicher Anpassungsqualifizierungen. Nicht zuletzt spielt die enge Einbindung von internen und externen Stellen eine große Rolle: Kammern, Bildungsträger, Behörden sowie die Fach- und Führungskräfte im Unternehmen müssen abgestimmt zusammenarbeiten. Nur so lassen sich Anerkennungsverfahren, Qualifizierungsmaßnahmen und betriebliche Anforderungen sinnvoll verzahnen. Anpassungsqualifizierungen sind dann besonders erfolgreich, wenn sie individuell, praxisnah, transparent und gut begleitet umgesetzt werden. Sie sind kein kurzfristiges Pflichtprogramm, sondern eine Investition in Qualität, Sicherheit und langfristige Mitarbeiterbindung.
 

5) Welche Empfehlungen würden Sie anderen Unternehmen mitgeben, die überlegen, Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen?

Unternehmen, die überlegen, Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen, würde ich mehrere ganz konkrete Empfehlungen mit auf den Weg geben – basierend auf unseren eigenen Erfahrungen aus der Praxis: 

• Auslandsrekrutierung als strategisches Thema begreifen, nicht als Notlösung. Wer internationale Fachkräfte nur kurzfristig einsetzt, um Engpässe zu überbrücken, wird langfristig wenig Erfolg haben. Entscheidend ist eine klare Haltung: Internationale Mitarbeitende sind ein fester Bestandteil der Personal‑ und Unternehmensstrategie und keine Ausnahme.
• Saubere Prozesse und realistische Erwartungen schaffen.Von der Rekrutierung über Visum, Anerkennung von Qualifikationen bis hin zum Onboarding – all diese Schritte brauchen klare Zuständigkeiten, Zeit und Planungssicherheit. Es ist wichtig, intern wie extern offen zu kommunizieren, dass diese Prozesse Zeit in Anspruch nehmen und nicht „nebenbei“ funktionieren.
• In Anerkennung, Qualifizierung und Sprache investieren.Fachliche Kompetenz allein reicht oft nicht aus. Die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse, begleitende Anpassungsqualifizierungen und arbeitsbezogene Sprachförderung sind zentrale Erfolgsfaktoren. Diese Investitionen zahlen sich aus – nicht nur in Qualität und Sicherheit, sondern auch in Motivation und Bindung der Mitarbeitenden.
• Integration ganzheitlich denken. Erfolgreiche Fachkräftegewinnung endet nicht mit dem Arbeitsvertrag. Unterstützung bei Behördengängen, Wohnungssuche, Alltagsfragen und kultureller Orientierung ist mindestens genauso wichtig wie die fachliche Einarbeitung. Hier entscheidet sich oft, ob Mitarbeitende langfristig bleiben oder nicht.
• Führungskräfte und Teams aktiv einbinden. Internationale Rekrutierung funktioniert nur dann nachhaltig, wenn Vorgesetzte und Kolleginnen und Kollegen vorbereitet sind und mitziehen. Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede, klare Kommunikation und feste Ansprechpartner im Betrieb sind dafür essenziell.
• Geduld und Verlässlichkeit. Auslandsrekrutierung ist kein schnelles Projekt, sondern ein kontinuierlicher Lernprozess. Unternehmen, die fair, transparent und verbindlich handeln, bauen sich einen guten Ruf auf – und genau dieser Ruf ist langfristig einer der stärksten Erfolgsfaktoren bei der Gewinnung internationaler Fachkräfte.

Wer bereit ist, strukturiert zu investieren, Verantwortung zu übernehmen und Integration ernst zu nehmen, wird durch internationale Fachkräfte nicht nur personell, sondern auch kulturell und wirtschaftlich gewinnen. Trotz aller Herausforderungen, ist es wichtig, das Thema anzupacken und loszulegen - einfach machen. Sie werden sehen – das ist einer der Schlüssel zum Erfolg.